在司法實踐中，一般不會被認定為加班。

排除一 出差途中時間

加班并不能簡單地以規定工作時間外作為認定標準，
還必須以特定的工作內容作支持。

在司法實踐中，
一般也是將勞動者出差的在途時間、上下班在路上的時間、為工作而進行的準備時間排除在加班之外。

當然這也要結合具體情況，
如押鈔員在出差途中提供勞動且不能休息的話，
當然也應當認定為加班。

排除二 值班時間

加班與值班都是法定的標準工作時間的延長，
也都要經過一定的批準手續，
但是工作性質不同，
職工所分別享受的待遇也是有區別的。

加班工資有法定標準。值班報酬是協商的。

用人單位應按規章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或慣例等支付相應待遇，
而值班待遇并無法定的最低標準。

一般而言，值班待遇會比加班待遇低很多，
且值班時間亦無上限規定。

所以正確辨別“加班”與“值班”尤為重要。

根據上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（滬高法民一(2006)17號）》第三條，

“關于單位值班的若干問題。

（一）以下情形中，
勞動者要求單位支付加班待遇的，
勞動爭議處理機構不予支持：

1、因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班；
2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的；

（二）上述情形中，
勞動者可以要求單位按照規章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或慣例等支付相應待遇。”

簡單講，認定值班與加班，
一是看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，
或者是否有具體的生產、經營任務，
另外還要看勞動者在值班期間是否可以休息。

具體來說，
司法實踐中有關機構首先會審查勞動者的平時的崗位職責，
與值班職責是否有關聯，
值班守則中是否規定在處理完畢異常情況后可以睡值，
值班室是否配有床鋪被褥，
值班的勞動者是否知曉相關規定等因素進行綜合考量。

實踐中還有一種情況，
就是有的單位安排職工“值班”，
一方面，他“值班”時繼續在原來的崗位上工作，
但是處于比較機動的狀態，
即也有休息的時間；

另一方面，盡管有部分時間可以休息，
卻有具體的生產、經營任務，
其工作強度畢竟比一般接接電話等“值班”人員要強。

這到底算是“加班”還是“值班”呢？

根據南京中院《關于積極應對和妥善審理宏觀經濟形勢變化時期勞動爭議案件的實施意見》（寧中法【2009】102號），

“合理認定加班時間。

因生產經營的需要，或工作崗位的特殊性，

如經常處于長時間等待狀態的勞動崗位、睡班等，

用人單位與勞動者經協商確定對工作量進行合理的折算，

如該約定無明顯違法的情形，從其約定。

如無約定，可酌情扣減合理的生理休息時間。”

排除三 計算周期內工作時間

綜合計算工時制是按照一定周期，
如周、月、季、年等綜合計算工作時間。

在綜合計算周期內，
某一具體日、周的實際工作時間可以超過8小時、40小時，
但綜合計算周期內的正常工作時間，
應當與法定標準工作時間相同。

需注意的是：
勞動關系終結，但綜合計時周期尚未結束的，
一般可以參照綜合計算計時的工作時間確定加班。

但實行綜合計算工時制，
在綜合計算周期內，
尚未終結勞動關系的，不屬于加班。

排除四 未超勞動定額工作時間

企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后，
在法定標準工作時間以外工作的，
應當根據加班規定調整計件單價。

計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定。

就是說，當員工在完成了計件定額后，
用人單位又在法定工作時間之外安排其工作的，
即通常所說的“雙超”，應當支付加班費。

如某職工在法定工作時間內完成一個產品計件單價是10元的話；

在完成計件定額任務后被要求加班，
平時加班做一個產品就是15元；
而只是“單超”的話，則沒有加班費。

但必須強調的是，勞動定額應當合理。

排除五 自動加班時間

用人單位須支付加班工資的前提是
“根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。

其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。

非經用人單位安排，
超過標準工時制或在法定節假日、周休日工作的，
不屬于法定意義上的加班，
用人單位沒有支付加班費的義務。

那么關于加班的事實由誰來舉證呢？

《勞動爭議調解仲裁法》規定：

“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》：
“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。

但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，

用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

所以加班如未拿到公司的加班審批單，
則要有其他能證明加班的直接證據則也可能會被當作“假裝加班”，
而得不到加班費。